Die wichtigsten Informationen auf einen Blick
- Befristete Arbeitsverträge können nicht mündlich geschlossen werden, sondern bedürfen der Schriftform.
- Befristungen ohne Begründung (sachgrundlose Befristungen) sind nur bei Neueinstellungen möglich und dürfen maximal über zwei Jahre geschlossen werden und innerhalb dieser Zeit nicht öfter als drei Mal verlängert werden.
- Für Befristungen mit Sachgrund gibt es gesetzlich keine maximale Höchstdauer.
- Befristete Arbeitsverträge können vor Ablauf der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden.
Was ist der Unterschied zwischen Zeitbefristung und Zweckbefristung?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur für einen bestimmten Zeitraum gültig und endet nach Ablauf dieses Zeitraums automatisch, ohne dass er gekündigt werden muss. Während bei regulären Arbeitsverträgen Formfreiheit gilt, bedarf jede Befristung eines Arbeitsvertrags der Schriftform. Eine mündliche Befristung ist demnach ebenso wenig wirksam wie eine Befristung, die per Mail vereinbart wird. Das Arbeitsverhältnis an sich ist aber auch durch eine mündliche Vereinbarung wirksam. In diesem Fall wären Sie dann einfach regulär unbefristet angestellt.
Man unterscheidet zwischen zeitbefristeten und zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen. Bei der Zeitbefristung wird bereits im Arbeitsvertrag ein Datum angegeben, zu dem dieser ausläuft. Anders ist es bei dem zweckbefristeten Arbeitsvertrag: Hier endet das Arbeitsverhältnis, wenn ein vorher festgelegtes Ereignis stattfindet.
Wurden Sie beispielsweise für ein ganz bestimmtes Projekt eingestellt und findet dieses Projekt seinen Abschluss, so endet dann auch Ihr Arbeitsverhältnis.
Gut zu wissen: Ihr Arbeitgeber muss Sie bei einem zweckbefristeten Vertrag über das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses informieren und zwar mindestens zwei Wochen vor Eintritt des vereinbarten Ereignisses. Für das oben genannte Beispiel bedeutet das also: Ihr Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit dem Abschluss des Projekts, sondern erst zwei Wochen nachdem Ihr Arbeitgeber Sie schriftlich über das Ende des Projekts informiert hat.
Was gilt bei sachgrundloser Befristung und bei Befristung mit Sachgrund?
Die Gründe für einen befristeten Arbeitsvertrag sind unendlich. Meist profitiert allerdings der Arbeitgeber von einem befristeten Verhältnis mehr als der Arbeitnehmer. So kann er ohne großes Risiko eine neue Arbeitskraft einstellen, deren Arbeitsverhältnis irgendwann automatisch endet.
Befristung ohne Sachgrund
Bei einer sogenannten Befristung ohne Sachgrund muss der Arbeitgeber noch nicht einmal Gründe für die Befristung angeben. Diese Art der Befristung ist allerdings nur bei Neueinstellungen wirksam und auch hier gilt es einiges zu beachten.
Demnach darf die Befristung gemäß § 14 Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)
- nicht mehr als zwei Jahre betragen
- und innerhalb dieses Zeitraums höchstens drei Mal verlängert werden.
Befristung mit Sachgrund
Anders sieht es bei einer Sachgrundbefristung aus. In solchen Fällen ist die Befristung auf eine beliebige Dauer und damit über die zwei Jahre hinaus zulässig. In § 14 Abs. 1 TzBfG wird eine Auswahl an möglichen Sachgründen aufgezählt:
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung
- Eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (zum Beispiel eine Schwangerschaftsvertretung)
- Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (zum Beispiel im Bereich Rundfunk und Fernsehen oder bei Profisportlern)
- Befristung zur Erprobung
- Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die Befristung rechtfertigen (zum Beispiel zur Überbrückung bis zu einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung)
- Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die speziell für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich
Sonderfall: Kettenbefristung
Ist ein Sachgrund erloschen, kann Ihr Arbeitgeber Sie mit einem neuen Sachgrund weiter befristen. In solch einem Fall spricht man von einer Kettenbefristung. Jede Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags bedarf allerdings eines neuen Sachgrunds.
Laut Gesetz dürfen übrigens beliebig viele Kettenbefristungen aufeinander folgen. Missbrauchen darf Ihr Arbeitgeber diese Regelung aber nicht. Dauert Ihre Befristung zum Beispiel bereits über 10 Jahre an und wurde diese mehr als 15 Mal verlängert, liegt ein Missbrauch nahe. Bei einem Verdacht, können Sie eine Missbrauchsprüfung veranlassen. Ihr Arbeitgeber muss den Verdacht dann vor Gericht widerlegen.
Ausnahmeregelung bei neu gegründeten Unternehmen
Für Startups gelten innerhalb der ersten vier Jahre nach der Neugründung weniger strikte Regelungen bezüglich der sachgrundlosen Befristung. Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG dürfen Arbeitsverhältnisse bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren befristet werden. Innerhalb dieser vier Jahre darf die Befristung beliebig oft verlängert werden.
Altersbefristung: Ausnahmeregelung bei Arbeitnehmern über 52 Jahren
Stellt ein Unternehmen einen Arbeitnehmer ein, der bereits über 52 Jahre alt ist, darf der Arbeitsvertrag ohne Grund sogar bis zu fünf Jahre befristet werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Es gelten dafür allerdings einige Voraussetzungen. So muss der Arbeitnehmer vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben sowie
- mindestens 4 Monate gemäß § 138 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III beschäftigungslos gewesen sein
- oder Transferkurzarbeitergeld bezogen
- oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Befristung in der Wissenschaft und an Hochschulen
Gemäß § 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) gelten für Beschäftigte an Hochschulen und wissenschaftliche Angestellte gelockerte Regelungen zur Befristung mit erweiterten Höchstgrenzen:
- Beschäftigte in der Medizin: Sachgrundlose Befristung bis zu 15 Jahre
- Verträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern: Sachgrundlose Befristung bis zu zwölf Jahre
- Angestellte in der Qualifizierungsphase: Sachgrundlose Befristung bis zu sechs Jahre
- Angestellte in der Post-Doc-Phase: Sachgrundlose Befristung von sechs bis neun Jahre
Wann wird ein befristeter Arbeitsvertag automatisch unbefristet?
Ein befristeter Arbeitsvertrag unterliegt recht strengen Regelungen und birgt auch einige Stolperfallen. Macht Ihr Arbeitgeber einen Fehler, kann das für Sie bedeuten, dass die Befristung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam wird und Sie entsprechend automatisch unbefristet angestellt sind.
Entfristung durch Vertragsänderung
Möchte Ihr Arbeitgeber die Befristung verlängern und gleichzeitig eine weitere Änderung im Vertrag vornehmen (zum Beispiel die Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden erhöhen), wird die erneute Befristung automatisch unwirksam. Bei einer Verlängerung der Befristung müssen sämtliche anderen Vertragsbestandteile unangetastet bleiben.
Verspätete Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags
Möchte Ihr Arbeitgeber eine sachgrundlose Befristung verlängern beziehungsweise eine neue Befristung vereinbaren, muss er das vor Ablauf der ursprünglichen Vertragslaufzeit tun. Ist Ihr Vertrag bereits abgelaufen, so gilt eine neue Vereinbarung als Wiedereinstellung. In diesem Fall ist eine Befristung ohne Sachgrund allerdings nicht mehr möglich. Unterzeichnen Sie die neue Vereinbarung, ist Ihr Arbeitsverhältnis unbefristet.
Befristung überschreitet gesetzliche Grenze
Bei einer sachgrundlosen Befristung darf das befristete Arbeitsverhältnis maximal zwei Jahre andauern. Wird eine Befristung über diese zulässige Höchstdauer vereinbart – und wenn nur um einen einzigen Tag – ist die Befristung unwirksam.
Entfristung durch tolerierte Weiterarbeit
Auch wenn dieses Szenario in der Praxis eher selten vorkommt, ist die tolerierte Weiterarbeit eine Möglichkeit zur Entfristung. Läuft Ihr befristeter Arbeitsvertrag aus und arbeiten Sie daraufhin dennoch einfach weiter, muss Ihr Arbeitgeber dem unverzüglich widersprechen. Tut er das nicht, liegt gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein stillschweigendes Einverständnis vor. Dieses führt dazu, dass Sie automatisch weiterbeschäftigt sind – unbefristet.
Für den Widerspruch ist allerdings keine bestimmte Form nötig. Bittet Ihr Arbeitgeber Sie, nach Hause zu gehen, da Ihr Arbeitsverhältnis abgelaufen ist, gilt das als wirksamer Widerspruch.
FAQ zum befristeten Arbeitsvertrag
Gelten beim befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen?
In der Regel kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Und zwar weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass hier die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht gelten. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Haben Sie keine entsprechende Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung – vorher nicht. Außerordentliche Kündigungen aufgrund von schwerwiegenden Vertragsverletzungen oder Ähnlichem sind gemäß § 626 BGB aber auch bei einem befristeten Vertrag möglich.
Gibt es beim befristeten Vertrag eine Probezeit?
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann wie bei jedem anderen Arbeitsverhältnis eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Diese darf den Zeitraum von sechs Monaten aber nicht überschreiten. Wurde eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Andernfalls ist eine ordentliche Kündigung beim befristeten Arbeitsverhältnis ausgeschlossen.
Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
Wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, kommt auf die Art der Befristung an. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund darf maximal drei Mal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden.
Bei einer Befristung mit Sachgrund endet das Arbeitsverhältnis, sobald der Sachgrund erfüllt ist – einen maximalen Zeitraum, über den die Befristung gehen darf, gibt es hier nicht. Der Vertrag kann dann mit einem neuen Sachgrund befristet werden. Eine maximale Anzahl für solche Kettenbefristungen nennt das Gesetz nicht.
Schwanger: Was gilt beim befristeten Arbeitsvertrag?
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie während der Schwangerschaft bis vier Wochen nach der Entbindung nicht kündigen darf – vorausgesetzt, Sie berichten ihm von der Schwangerschaft. Wurden Sie bereits gekündigt, haben Sie noch zwei Wochen Zeit, Ihrem Arbeitgeber von der Schwangerschaft zu erzählen, damit der Schutz greift.
Daran ändert auch ein befristeter Vertrag nichts. Allerdings gibt es entgegen eines weitverbreiteten Mythos auch keine automatische Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer Schwangerschaft. Läuft Ihr Arbeitsvertrag während Ihrer Schwangerschaft aus, gilt das Arbeitsverhältnis als beendet. Ihr Arbeitgeber muss den Vertrag nicht verlängern oder entfristen.
Gleiches gilt übrigens auch, wenn Sie oder Ihr Partner Elternzeit nehmen: Ein befristeter Vertrag verlängert sich durch die Elternzeit nicht, sondern endet zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt.
